23 de mai de 2013

Absenteísmo e alto turnover: quem são os maiores prejudicados?


Constantemente nos deparamos com reportagens sobre a preocupação das empresas em adotarem novas políticas de RH: recrutamento e seleção, endomarketing, plano de carreira, aumentos salariais. E tudo isso por quê? Porque nunca se falou e vivenciou tanto o absenteísmo nas empresas como ultimamente. Mas, mesmo com todos os esforços empregados, o nível de satisfação das pessoas no trabalho vem caindo ano a ano.

Segundo uma pesquisa realizada pela consultoria Towers Watson, 65% das pessoas entrevistadas sentem-se “desconectadas” da empresa. Alegam que não recebem suporte suficiente para a realização de suas tarefas e relatam distúrbios emocionais e problemas de saúde. Um dado importante a acrescentar é que este estudo foi feito com profissionais em diversos países, mas os brasileiros foram os que apresentaram com maior índice esses sintomas. Na conclusão, constata-se que os brasileiros enxergam o trabalho como algo negativo, como um fardo duro de carregar.

O resultado – além do aumento do absenteísmo – é o preço que se paga pelo alto turnover dentro das organizações. Com o mercado de trabalho cheio de oportunidades, a insatisfação é um fator motivador para constantes mudanças de emprego. Isso gera perdas para os dois lados: empresas e profissionais. Para as primeiras, aumento de custos de novas contratações e treinamentos, e para os segundos, falta de “fincar os pés” e construir um plano de carreira mais consistente.

Outro panorama que também faz parte dessa triste realidade são os profissionais que não estão felizes em seus trabalhos, mas também não tomam iniciativas saudáveis para buscar reverter o quadro. Isso gera desgaste emocional, baixa produtividade, depressão e sérios problemas físicos.

Há duas décadas as pessoas viam no emprego somente a relação “trabalho X remuneração financeira”. Hoje, o trabalho precisa dar muito mais que isso, precisa trazer um sentido à vida. Mesmo que as pessoas não tenham isso conscientemente, é um desejo intrínseco e precisa ser atendido. O não atendimento dessas expectativas emocionais leva a dois distúrbios que encontramos constantemente no mercado de trabalho: os estagnados e os workaholics. O primeiro grupo tem baixa produtividade, não inova, procura desculpas para ausências. Já o segundo trabalha mais horas do que o normal, sente-se culpado quando não está trabalhando e encontra-se emocionalmente e fisicamente esgotado. Nenhum dos dois traz bons resultados. Não há equilíbrio.

Bem, o fato é que a situação existe e é grave. E quem são os culpados? Empregado e empregador.

Ouvimos funcionários justificando sua falta de motivação pela falta de espaço e estrutura, pela centralização de poder, por ser vítima de implicâncias por parte do chefe. Dizem que se não fossem esses empecilhos, seu resultado seria excelente. Não tenho tanta certeza disso. Será? Evidentemente existem chefes (não líderes) centralizadores e empresas com culturas super engessadas, mas será que essa não seria um desculpa, uma forma de mascarar uma falta de competência ou de identificação com o trabalho? Não seria talvez um ciclo vicioso de acomodação e síndrome do “eterno injustiçado”?

Por outro lado, a empresa que mantém regras muito rígidas e excessivas pressões por resultados a curto prazo, bloqueia a capacidade de raciocínio e de partes do cérebro do funcionário, ligadas à inovação e ao prazer.

Então, como buscar conciliar a necessidade de resultados e a motivação dos colaboradores? Em primeiro lugar a empresa tem que proporcionar um ambiente favorável ao melhor relacionamento interpessoal, à troca de informações, à colaboração e solidariedade. Cabe aos gestores das áreas – e não somente ao RH – fazer com que as pessoas sintam que pertencem ao grupo e que seu trabalho resultará em algo muito maior do que lucros financeiros, que não são meros números e nem “descartáveis”.

Pequenos atos dos gestores como reconhecimentos constantes, mesmo que por pequenas conquistas, feedbacks feitos da forma correta, orientados ao desenvolvimento e não à punição. Criar formas de gerar conexão entre o colaborador e suas atividades – um dos maiores fatores do desejo de pedir demissão é justamente não enxergarem essa ligação e não terem uma clara visão do por que fazem o que fazem e estão onde estão –, buscar a transparência nas relações “líder-liderado” e oferecer maior autonomia na realização das atividades.

Dentro de seu papel, os profissionais também tem que buscar formas de reverter esse quadro, procurando melhorar seus relacionamentos interpessoais, tentando encontrar modos diferentes de fazer o seu trabalho, buscar conhecimento para desenvolver novas competências e habilidades, tendo em mente que você é responsável pela sua carreira. A empresa tem suas responsabilidades, mas é coadjuvante no processo. É comprovado que profissionais que tem em mente que sua carreira está em suas mãos, tem mais chances de sucesso. Você precisa encontrar um propósito em seu trabalho.

Cabe aos líderes oferecer a direção e cabe aos colaboradores se reencontrarem no caminho.

Artigo por VAN MARCHETTI: consultora, palestrante, facilitadora e instrutora de treinamentos corporativos. Diretora da Attitude Plan – Consultoria e Treinamento Empresarial, ministra treinamentos nas áreas de oratória, liderança, administração de conflitos, integração de equipes, técnicas de apresentação e comunicação e relacionamento em vendas. 

Nenhum comentário:

Postar um comentário